O que estão treinando e Mentoring

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Se você paginar recentemente através dos compartimentos do treinamento ou do recurso humano, você pensa provavelmente que mentoring e treinando estiveram descobertos nos últimos dez anos. Você seria uma direita pequena do bocado e um erro pequeno do bocado.

Na realidade, o conceito de mentoring data para trás ao mythology grego. Mentoring começa seu nome do mentor no odyssey. Nesta história Odysseus entrusted seu filho, Telemachus, a um homem velho nomeado “Mentor.” O mentor transformou-se guia’ de Telemachus, dando lhe conselhos prudent e ajudando a lhe torne uma régua sábia. Desde então, os conselheiros sábios e confiados foram chamados “mentors.” Com exceção de fazê-lo recordar seus clássicos da High School, esta trilha lateral ajudará delinear a diferença entre um mentor e um ônibus.

Mentoring é tipicamente um relacionamento entre uma pessoa experiente e mais menos experiente em que o mentor fornece o conselho, a orientação, a sustentação, e o gabarito. Os programas de Mentoring podem ser programas formais patrocinados pela companhia ou relacionamentos informais procurados para fora por indivíduos. Se a companhia patrocinar um programa mentoring os objetivos são frequentemente ajudar a empregados aprender sobre a cultura organizational, facilitar o crescimento pessoal e profissional, e promover o desenvolvimento de carreira. Os relacionamentos informais são desenvolvidos freqüentemente por acaso ou serendipity, frequentemente com o mentor que escolhe o mentoree.

O fenômeno recente de Amore é o crescimento de treinar. Você pode ter visto histórias sobre treinar executivo, carreira treinando, vida treinando, equipe que treina, e apenas sobre todo o outro advérbio que você se importar para pôr na frente “de treinar.” O campo de treinar está experimentando o crescimento rápido. O borne de Washington (Capuzzi-Capuzzi-Simon, 2003) relata aquele, “uma prática a tempo completo de 20.000 ônibus worldwide, aproximadamente três quartos deles nos estados unidos, de acordo com o federation internacional do ônibus (ICF), treinando’a organização credentialing de s. Mais de 6.000 são membros de ICF, acima de 1.500 três anos há.”

A idéia de treinar é baseada em uma analogia dos esportes. Embora o papel do ônibus executivo fosse descrito como “a saliência da parte, consultante da parte, therapist da parte” (Morris, 2000), é uma idéia boa permanecer afastado das estratégias que verge no psychotherapy. Rápido Companhia caracterizou os ônibus executivos quanto “não para ao meek. Eles’re para os povos que avaliam o gabarito unambiguous. Se os ônibus tiverem uma coisa na terra comum, ele’s que resultado-estão orientados ruthlessly. Terapia treinando executiva’do isn t. Ele’desenvolvimento de produto de s, com você como o produto” (Tristram, 1996). Como um atleta que tenha muito o talent, um executivo ou todo o trabalhador pode beneficiar-se de alguém que pode ajudar motivate o ou a, da configuração da ajuda em seus ou seus talents relacionados ao trabalho.

Dado o número das definições sobrepondo que existem, um estudo feito por Starcevich (1998) fornece uma maneira concisa de delinear entre os dois formulários da intervenção. No modelo de Starcevich há seis características distinguindo. É possível encontrar exemplos de treinar ou de mentoring isso para contradict este modelo, mas para finalidades educacionais a seguinte discussão do modelo

Foco

A primeira característica, foco, é a finalidade para acoplar no relacionamento. Focos de Mentoring em desenvolver a pessoa. Treinar é focalizado no desempenho desenvolvido ou melhorando, isto é, cultivando habilidades e conhecimento trabalh-relacionados.

Papel e relacionamento

Em mentoring, o papel é aquele de um facilitator—alguém que guia mas não dita o sentido. O mentor e o protégé determinam os objetivos como uma atividade collaborative. Mentoring é um relacionamento poder-livre, em dois sentidos, mutuamente benéfico. Os mentors são os professores que permitem que o protégé descubra seus próprios sentidos. O relacionamento mentoring oferece o protégé e a escolha do mentor. O relacionamento trabalhar dentro do concord- na estrutura da freqüência das reuniões, timeframes, métodos de uma comunicação, estrutura e quando trazer o relacionamento a um fim.

Treinar relacionamentos pode qualquer um ser o resultado de uma companhia que empregue e atribua um ônibus a um empregado ou um empregado possa empregar his ou de seu próprio ônibus. Se o ônibus for empregado pela companhia, o papel do ônibus e os objetivos estão definidos pela companhia. O papel’do ônibus s é focalizar em habilidades e em comportamentos reforçando ou em mudança. O relacionamento entre o empregado e o ônibus é centrado em torno do trabalho. Ao contrário do relacionamento mentoring, com seu mutuamente concord- na estrutura, o relacionamento treinando é contractual ou um competency do trabalho com termos e expectativas desobstruídos.

Fonte da influência

As habilidades interpersonal determinam frequentemente a eficácia do ônibus e do mentor. Os ônibus têm um nível implicado ou real da autoridade pela natureza de sua posição; finalmente podem insistir na conformidade. Os mentors geralmente não têm o poder formal sobre seus protégés. O relacionamento mentoring é baseado no rapport de mentor/protégé.

Retornos Pessoais

Em um relacionamento mentoring, o mentor e o protégé beneficiam-se da associação. A experiência fornece um sentimento da satisfação e do affirmation em poder ajudar a uma outra pessoa aprender e crescer em sua ou sua carreira. Os mentors podem também ver mentoring como uma maneira de dar para trás se forem ajudados em algum ponto em suas carreiras. Os mentors não são pagos para seu serviço. Os ônibus fora da companhia recebem a compensação. Se o ônibus for interno, os retornos estão no formulário de mais harmonia da equipe ou desempenho de trabalho melhor.

Arena

Os relacionamentos de Mentoring são procurados para fora por protégés. O relacionamento focaliza em edições da vida e da carreira. Porque não há nenhum objetivo definido o diálogo de mentor/protégé pode resultar em compartilhar do mentor seu ou sua rede, fornecendo o conselho em work/life emite, e agindo como guia e o confidante. O ônibus é focalizado em desenvolver um produto e em começar resultados. O relacionamento é descrito melhor como diretivo ou prescriptive. Compreender a diferença entre mentoring e treinar ajudar-lhe-á classificar para fora da estratégia que é a mais melhor para sua organização.

Assim o que e-Estão treinando e e-Mentoring?

E-Treinar é treinar entregado usando o Internet. Como o workplace tradicional que treina, e-treinando empregados das ajudas melhore habilidades trabalh-relacionadas do desempenho e das configurações. O ambiente e-treinando é 24/7 disponível; e permite que os povos trabalhem asynchronously com seus ônibus às vezes que são convenientes para eles vantagem da tomada dos e-Ônibus de ferramentas de uma comunicação synchronous e assíncrona tais como o E-mail, massaging imediato, e o Internet Protocol excedente da voz (VOIP), isto é, vivo telefone-como conversações. Os ônibus podem também fazer exame da vantagem do ambiente às ferramentas em linha do diagnóstico e da avaliação do uso aos objetivos ajustados learners da ajuda e seguir seu progresso.

e-Mentoring mentoring que usa o Internet conduzir, realçar, ou estender o relacionamento do mentor-protégé-protégé.

Um exame da literatura sugere que os benefícios de e-treinar e de e-mentoring são a abilidade’ das tecnologias a

• Supere a distância geográfica

• Reduza custos curso e logística relative.to

• Forneça interações assíncronas permitindo coaching/mentoring de caber em programações ocupadas

O desafio para desenhadores instrutivos ele para criar os programas e-treinando e e-mentoring de que seja bem-pensamento-através e para encontrar-se com as necessidades de sua organização. Este é dizer que os programas estão projetados com um objetivo desobstruído, uma compreensão a cultura organizational, uma quantidade adequada de financiar para lançar e manter o programa, e uma avaliação realística do compromisso dos ônibus, dos mentors, e dos protégés.

Há um número de perguntas que os desenhadores devem refletir sobre enquanto críam programas. Estão aqui algumas considerações:

• Que problema da aprendizagem ou do desenvolvimento você está resolvendo? É o objetivo para desenvolver o learner pessoalmente e profissionalmente? Você está dirigindo-se a uma abertura desobstruída no desempenho ou em habilidades trabalh-relacionadas?

• Como você saberá o programa é bem sucedido?

• Que recursos é a equipe de funcionários disponível o programa?

• Os mentors e os ônibus serão voluntários? Sua participação será parte de sua responsabilidade do trabalho?

• Como você par povoará como mentors e protégés? Como você alinhará povos para papéis treinando?

• Se os pairings falharem, como você fará correções?

• Como você preparará povos para o papel do ônibus ou do mentor?

• O programa será formal ou informal? Voluntário ou imperativo?

• Há um limite de tempo? Três meses? Um ano?

• São os mentors e os protégés confortáveis com a tecnologia? Em seu ambiente está realística para esperar povos desenvolver um relacionamento interpersonal significativo usando o Internet? Treinar será eficaz usando o meio?

• Mentoring através do Internet será recompensando e satisfendo-se aos participants?

• Se os ônibus forem externos, que tipos de modelos da compensação são aceitáveis?

Se os ônibus forem internos, como você medirá seu sucesso?

• O mentor ou o ônibus input em seu protégé’s ou na revisão’anual do learner s?