Mitos e misérias de controlar a mudança às equipes de SelfDirected

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Na idade da informação, os produtos manufactured têm productos tornados. A expansão global no detalhe permitiu que as companhias clone produtos mais rapidamente e em menos custo com mais regularity do que sempre antes. Porque a necessidade para o differentiation de produto se torna cada vez mais importante quando os produtos são productos, as organizações estão competindo para trazer o produto o mais inovativo ao mercado no tempo possível o mais curto e com o serviço de cliente o mais forte.

A abilidade das organizações de adaptar-se a estas mudanças do marketplace é amarrada pròxima à busca para os infrastructures que strengthen a organização e maximize seu potencial humano. Uma tal estrutura é a equipe dirigida self- do trabalho.

O processo de desenvolver um self high-performance - a equipe dirigida influencia profundamente a sociedade de uma organização, da gerência, e da organização própria. A inovação, a creatividade, a colaboração, a posse, e a satisfação ou mesmo a paixão do empregado sobre o trabalho são alguns dos resultados positivos da organização equipe-baseada que aumentam a eficácia e a eficiência e os ajudam assegurar o recognition e o differentiation do mercado.

O movimento ao self - as equipes dirigidas do trabalho e umas organizações mais interativas e mais inovativas não são um evento ou um programa executado com uma planta básica e bem defenida. É uma profunda e a transformação básica nas organizações da maneira relaciona-se, interage-se, e responde-se a se e a seus clientes. Embora seu trajeto seja unclear às vezes e as possibilidades finais incertas, o que está desobstruído é que a transformação emfatiza relacionamentos, processos, e aprendizagem. Este artigo é projetado suportar É os gerentes que têm feito recentemente a decisão para executar equipes dirigidas self e os aqueles que têm conseguido já graus variando de progresso com a estrutura da equipe. Este artigo focaliza em reconhecer e em controlar os mitos e as misérias associados com a transformação organizational às equipes.

ESTABELECENDO O CONTEXTO PARA EQUIPES

A aprendizagem significativa deve ocorrer antes que uma organização embarks na transformação às equipes. Uma estrutura e uma ligação (isto é, contexto) necessitam ser estabelecidas entre o estado organizational atual e a razão para ter a conversação sobre o estado desejado. O contexto fornece assim a base para as conversações que são necessárias para construir uma fundação forte para a mudança.

O contexto importante a respeito das equipes concerne definições dos termos que são intercambiados freqüentemente nas organizações. Esclarecer as seguintes definições é a primeira etapa para a unidade do grupo:

- grupos: Dois ou mais povos que trabalham junto para um objetivo comum, individualmente, com pouca interdependência.

- self - dirigido ou self - equipes controladas: Grupos que aprenderam a hora excedente de fazer exame em uns níveis mais elevados da responsabilidade para seu trabalho com incidência mais elevada da interdependência.

Cada uma destas definições contem graus de variação através de um spectrum que varia de interação e de dependência limitadas do intrateam à interação altamente integrada, altamente dependente entre membros da equipe.

MITOS DE EQUIPES DE SELF-DIRECTED

Os mitos são descritos como o fiction, os parables, as histórias, a tradição, e, o mais apropriadamente, as legendas. De acordo com o dicionário americano da faculdade, as legendas são “histórias nonhistorical ou unverifiable entregues para baixo pela tradição de umas épocas mais adiantadas e aceitadas popular como históricas [ factual ].” Ou seja a legenda é considerada fato até disproved.

Esta mesma definição está no trabalho nas organizações. Os mitos ou as legendas organizational são a verdade para os povos na organização, que fazem as decisões baseadas em uma combinação destes mitos e fatos. Porque os mitos conduzem aos mitos adicionais e subseqüentemente às misérias, SÃO os gerentes devem reconhecer e preparar-se para elas. Cinco mitos aparecem o mais freqüentemente nas organizações que executam a estrutura da equipe.

Mito Um: Os gerentes sabem a faça isto

O primeiro mito a respeito das equipes é que os gerentes sabem executar e construir equipes; têm todas as respostas direitas, a visão a mais profunda, os mais melhores competencies, e a introspecção a mais grande nos funcionamentos da instituição ou da organização. Para a maioria de parte, os povos da organização esperam os gerentes fazer as decisões direitas, delegam-nos eficazmente, e sabem-nos o que estão fazendo. Os gerentes, por sua vez, acreditam também neste mito e em suas expectativas relacionadas, que tendem a reforçar a hierarquia tradicional e a comunicação de sentido único da informação, do conhecimento, e da experiência.

Esperando que a execução das equipes não pode ser demasiado difícil porque cai sob o rubric da experiência managerial, os gerentes começam a executar equipes com o mais melhor formulário da liderança que sabem: para dirigir, delegar, e controle. Uma vez que as equipes começam sua viagem, entretanto, os gerentes intellectualize que o papel do gerente necessita mudar. Isto conduz ao mito seguinte.

Mito Dois: Se Deixadas Sozinho, As Equipes Tornar-se-ão Naturalmente

Muita da literatura em organizações equipe-baseadas sugere que um papel’do gerente s necessita mudar. Estes artigos vão sobre descrever o papel’do gerente s em um macrolevel, como um ônibus com participação mínima nas operações’cotidianas da equipe s. Os gerentes interpretam geralmente este material para significar: não meddle nem não interfira no desenvolvimento natural do grupo das equipes; permaneça fora da maneira’da equipe s; faça exame de uma posição distante no relacionamento à equipe; e focalize mais intensa em outros desafios, tais como edições globais, architectural, e estratégicas. Todas estas ações são pretendidas dar às equipes o espaço que necessitam desenvolver no self inteiramente funcionando - equipes dirigidas.

Ao mesmo tempo, os gerentes exibem ainda algumas das tendências associadas com o mito um; tornam-se involvidos com zeal grande quando há um problema, fornecendo o sentido e a liderança como no passado para conservar o dia, mas recuam a seu escritórios ou quarto de conferência quando o incident se acaba segurar suas tarefas globais. Nas fases iniciais do desenvolvimento da equipe, esta gerência no comprimento’do braço s com jorros associados da intervenção de crise não é o método o mais eficaz para executar equipes.

Os primeiros estágios da execução da equipe requerem a participação distante mais managerial do que os gerentes realizam. É nos estágios finais que transferência começa a ocorrer e a visão da equipe está realizada. As organizações tentam executar a visão que — os estágios finais — sem viver com o crescimento natural pisam. Diversas metodologias diferentes explicam os vários estágios que os grupos experimentam em seu desenvolvimento. SÃO os gerentes devem familiarizar-se com as expectativas naturais do desenvolvimento desta entidade viva chamada grupos e reconhecer que as funções da gerência continuam a ser uma parte da saúde ongoing da equipe, uniformes nos estágios finais do crescimento. O terceiro mito dirige-se ao inference relacionado interessante que os gerentes querem estejam não mais por muito tempo no retrato nos estágios finais do desenvolvimento da equipe.

Mito Três: Equipes ou hierarquia — uma escolha de Either/Or

Diversos perguntas e comentários são ouvidos freqüentemente nas organizações a respeito da interação entre as organizações hierárquicas e equipe-baseadas. Estes comentários concernem geralmente os papéis respectivos dos gerentes, dos líderes da equipe, e dos membros da equipe.

O papel dos gerentes duas perguntas é pedido geralmente sobre o papel dos gerentes:

1. Que os gerentes estão indo fazer agora que as equipes estão fazendo todo seu trabalho?

2. O gerente destilador conduz revisões de desempenho?

Estas perguntas resultam do inference popular que self - as equipes dirigidas eliminam, aplainam, squash, e rendem obsoleto a hierarquia organizational. A expectativa que haverá poucos gerentes e poucas camadas de hierarquia não é realizada sempre. Algumas companhias olham à estrutura equipe-baseada para ajudar-lhes em adaptar-se aos downturns significativos em seu setor de indústria. Outras companhias estão fazendo a mudança estrutural porque é a coisa direita a fazer para remanescer do competidor e progressivo.

Em uma ou outra situação, a hierarquia tradicional remanesce uma estrutura do núcleo para o futuro foreseeable para a maioria de corporation. Os sistemas americanos do negócio, os sistemas de instrução, os sistemas da comunidade, os sistemas do governo, e os sistemas da família são todos baseados pela maior parte em estruturas hierarchial. Quando os relacionamentos entre membros da hierarquia e de equipes são flexíveis e adaptable, as organizações equipe-baseadas maximize ambos os sistemas.

O papel do líder da equipe o dilemma da hierarquia levanta o quandary relacionado a respeito do líder da equipe. Uma organização, para o exemplo, mudou o título desta função do líder da equipe ao facilitator da equipe ao representante da equipe, mesmo que a essência do papel não mudasse. O líder “do título” implica que o contrapeso do grupo supõe o papel dos seguidores. Contudo os seguidores perguntam porque devem seguir o líder quando o líder não conduz sua revisão de desempenho e não tem nada fazer com suas recompensas do mérito ou outros formulários do recognition.

O líder “da equipe do título” e o papel inferred trabalham de encontro às intenções e à essência boas da função original, que é o papel da pessoa do foco, se encontrando com o moderator, o synthesizer de decisões do grupo ou os indecisions, e do comunicador da informação entre a equipe e o mundo exterior dos clientes, a gerência, as outras equipes, e as outras organizações. Este papel pode girar durante todo a equipe e deve fazer assim mais freqüentemente do que trimestral. É também importante permitir que a equipe decida o processo para o líder ou o representante do grupo as.well.as o esclarecimento do papel para esta pessoa.

A função da liderança necessita ser realizada não necessariamente pela equipe mas por um único individual ou pelo representante da equipe. Às vezes o self do termo dirigido com respeito aos membros do líder ou da equipe carrega mais meaning e empowerment do que é pretendido originalmente, que conduz ao mito seguinte.

Mito Quatro: Meios Self-Dirigidos Autônomos

O resultado deste mito pode surpreender. Para o exemplo, os membros de uma equipe na perseguição de cumprir suas responsabilidades recentemente adquiridas decidiram-se que forneceriam não mais por muito tempo a sustentação a uma aplicação de negócio que fosse uma manutenção e um nightmare da sustentação. A equipe informou seu cliente para promover, reescrever, ou comprar o outro software para segurar esta aplicação de negócio. No hearing da ação’da equipe s, o gerente da aplicação esclareceu rapidamente a intenção do empowerment da equipe e reestablished relações de cliente.

A esta equipe, ao self do termo - dirigido misinterpreted como o self do meaning - governo ou à autonomia. Enquanto as equipes se esforçam às vezes com seus papéis e a profundidade e a largura de suas responsabilidades, tal misinterpretation dá uma fonte pronta do discontent e uma resposta fácil à dificuldade. Isto conduz a um outro mito sobre a homogeneidade da função da equipe e dos papéis de sua sociedade.

Mito Cinco: As equipes são as mais bem sucedidas no trabalho homogêneo

Muitos SÃO gerentes pensam de que as equipes bem sucedidas têm um trabalho mais homogêneo do que equipes dentro de suas próprias organizações. Apesar do fato que há equipes nonhomogeneous obviamente bem sucedidas, high-performance, tais como equipes do quarto de emergência, este mito tende a fornecer um rationalization para os grupos nonhomogeneous que se estão esforçando com suas responsabilidades. Prendendo neste mito stifles o crescimento do grupo e contribui-o à frustração, ao desapontamento, e à falta da confiança.

Feitos exame junto, os cinco mitos associaram com as equipes self-dirigidas da causa das equipes e os seus membros para sentir um sentido da frustração, do self baixo - confiança, do desapontamento, e da confusão. As seguintes seções falam às misérias que resultam diretamente ou indiretamente dos mitos associados com a mudança ao self - equipes dirigidas e fornecem algumas pontas em sua gerência.

MISÉRIAS DA EQUIPE E GERÊNCIA DA MISÉRIA

As misérias são uma parte natural da mudança e movimento de um lugar do conforto relativo em algum lugar ao desconhecido. Enquanto um adage well-known de origem desconhecida diz, “alguns povos preferem a certeza da miséria à miséria da incerteza.” Porque as misérias podem manter povos de se mover de onde são a seu alvo desejado, têm que controlado. Algumas misérias podem mesmo ser evitadas.

Miséria Uma: As equipes são para cada organização

As organizações que procuram maneiras aumentar a eficiência e a eficácia arriscam a tendência força-couberam o conceito estrutural o mais atrasado, como o self - equipes dirigidas, em suas organizações. Os perigos definitivos existem com esta linha de pensar. As equipes não são para cada situação em uma organização, em um departamento, ou em uma função. É possível ter uma área que é apropriada para a execução da equipe e o contrapeso da organização mais apropriada para restante na estrutura hierárquica tradicional. Tentar executar equipes em uma organização ou funcionar onde são unsuitable é como tentar martelar um Peg quadrado em um furo redondo.

Gerência Da Miséria. Porque as organizações requerem uma cultura receptiva para a execução bem sucedida das equipes, a chave à gerência de centros desta miséria na avaliação da cultura da organização e seu receptivity ao conceito da equipe. Se uma organização não parecer receptiva, o campeão da idéia da equipe necessita gastar o tempo que influencia e que prepara a organização para a estrutura da equipe.

Um exercício valioso para É gerentes deveria traçar os grupos ou as funções dentro de uma organização nos quadrantes apropriados. Uma conversação enlightening é certa seguir se a equipe de funcionários managerial e uma seção transversal dos empregados forem pedidas para fazer o mesmo. O potencial de aprendizagem é grande não obstante se os grupos traçam surprisingly a organização o mesmos ou, melhoram ainda, traçam a organização diferentemente.

A primeira etapa É gerentes deve conseqüentemente fazer exame em avaliar a prontidão organizational para a equipe que a estrutura deve considerar e comparar então o estilo predominant da gerência da organização maior com relação a seu próprio estilo pessoal assim como ao estilo do SÃO o departamento ou a divisão. Se os dois estilos diferirem extensamente, a seguir os gerentes necessitam trabalhar em influenciar o relacionamento entre os dois grupos para ganhar a sustentação organizational para a transformação ao self - equipes dirigidas. Quando os dois grupos compartilham de beiras, há menos trabalho a ser feito em preparar-se para a transformação.

Miséria Dois: Assassinos Da Equipe

Os assassinos da equipe são aquelas ações ou observações que apesar das intenções admirable dos gerentes param imediatamente o progresso de uma equipe em suas trilhas ou suprimem o processo do crescimento. As seguintes seções descrevem algumas das maneiras em que os assassinos da equipe jogam para fora em uma organização.

Comportamento De Codependent. Imagine que uma reunião da equipe em que ESTÁ gerente faz uma pergunta a respeito das soluções potenciais ou das maneiras inovativas de segurar uma oportunidade atualmente challenging a organização. O silêncio no quarto é quebrado logo, mas não por um membro do grupo. Instead, o gerente começa a responder à pergunta. Como a maioria de gerentes, este nager do miliampère principalmente quer contribuir, compartilha do conhecimento, e

discuta idéias com os membros do grupo. Os gerentes, entretanto, são possuem somente a parte deste assassino da equipe. A sociedade de grupo contribui ao problema adiando para o gerente e o sentido de espera.

O processo do edifício da equipe requer a paciência na parte dos gerentes, porque os membros organizational podem ter funcionado por diversos anos em um relacionamento dependente. Fará exame de métodos e do tempo novos deliberados fazer a mudança a um ambiente verdadeiramente aberto.

Falta da sustentação da gerência. Os gerentes que distance das equipes para permitir o crescimento natural do grupo sever as conversações informais, cotidianas do relacionamento organizational precedente. Os membros da equipe podem infer que o gerente não se importa o que as equipes estão fazendo ou se forem bem sucedidas. Além, porque as equipes são mais distantes de o que está acontecendo na organização, termina acima do sentimento abandonado um tanto e isolado. SÃO os gerentes devem manter avenidas informais de uma comunicação como uma fonte da troca de informação e de uma demonstração de seu interesse e da estaca no processo do desenvolvimento da equipe.

Equipe “e” ato da palavra autocratic. “Suas ações são assim que ruidosamente, eu a lata’t ouço-me o que você está dizendo.” A pesquisa provou que os povos aprendem distante mais de o que vêem do que de o que se ouvem ou se lêem. A miséria significativa é experiente quando É o gerente fala aproximadamente e intellectualizes mesmo o movimento do É organização à estrutura equipe-baseada mas não segue completamente com as ações apropriadas.

Embora seja certamente difícil para gerentes se mover das tendências e dos estilos autocratic precedentes da gerência que lhes serviram bem em suas carreiras a um estilo mais participative, este teste padrão do comportamento pode danificar o self - esteem da equipe e diminuir sua energia para fazer decisões e continuar o esforço para a execução bem sucedida. Os membros do FORAM organização começam a duvidar o honesty e o sincerity da estrutura equipe-baseada porque encontram duendes dos thems em uma situação que não diferisse extremamente de o que tinha sabido antes que as equipes estiveram executadas.

Gerência Da Miséria. Embora estas ações managerial possam parar o progresso da equipe imediatamente, há uma oportunidade tremenda para aprender em cada uma delas. É o gerente’o desafio de s que deve remanescer aberto e um tanto vulnerável à aprendizagem quando challenging a equipe participar em uma conversação bem sucedida em inferences e em ações. Uma estratégia é para que o gerente programe épocas específicas, de se no fim de cada reunião da equipe ou em uma outra hora, para discussão free-flowing openended perguntas.

Porque os membros da equipe são também responsáveis para construir o relacionamento da equipe e se mover mais perto da visão, necessitam aprender ser umas críticas respectful exprimindo mais confortáveis de situações específicas. Além, os membros da equipe necessitam ser dispostos participar no esforço deliberado necessário para a execução bem sucedida da organização equipe-baseada.

Enquanto os diálogos continuam, o grupo pode realizar que há uma necessidade para fazer de decisão aumentado e eficácia problem-solving. Recorde, os gerentes e as equipes não sabem, intuitively, como conseguir isto. É a responsabilidade do

sociedade inteira da organização para empurrar as bordas do envelope para experimentar seu próprio empowerment. Os gerentes são responsáveis para treinar e mentoring o empowerment aumentado o da equipe e para suportar seu sucesso.

Miséria Três: Misalignment de estruturas da sustentação

A execução da estrutura equipe-baseada no É departamento ou a divisão pode ser a mais melhor estrutura para a função. Entretanto, se o contrapeso da organização não estiver fazendo o movimento neste tempo ou sempre, a miséria potencial é possível.

Relacionamento ao contrapeso da organização. As equipes são incentivadas trabalhar diretamente com clientes internos e os fornecedores externos para fornecer a qualidade e serviços inovativos. Os clientes internos e os fornecedores externos, entretanto, podem ser acostumados a trabalhar e a estabelecer um relacionamento com gerência organizational. Esta situação pode causar a miséria grande if.not suportada bem pelo É gerente.

Gerência Da Miséria. SÃO os gerentes são responsáveis para o edifício e sustentar a posição que as equipes são a primeira linha do auxílio para todos os aspectos de operações cotidianas e prestam serviços de manutenção à provisão. Isto pode ser realizado com as discussões com clientes e fornecedores sobre a estrutura nova e o seu meaning para relacionamentos e papéis respectivos. A transição à interação lisa da equipe com clientes e fornecedores não é segurada eficazmente em uma única conversação, entretanto, mas rather através das mensagens consistentes e repetitivas dos gerentes entregou proactively e reactively. A eficácia da transição e do minimization desta miséria depende da abilidade’ dos gerentes de estar pela mudança da estrutura e pelas equipes ao manter relacionamentos estratégicos e a longo prazo com as comunidades do fornecedor e do cliente.

Alinhamento das recompensas. Um outro facet importante da miséria três é misalignment da estrutura da recompensa com a organização equipe-baseada nova. Os gerentes professaram a importância do teamwork e que a equipe estará avaliada e recompensada baseado em realizações da equipe e em realizações individuais. Quando os gerentes não seguem completamente em seus povos do compromisso e da taxa como performers individuais sem mention do desempenho da equipe, a dor começa. A miséria intensifies somente se outros gerentes estiverem concedendo o desempenho em maneiras muito diferentes. A gerência da miséria neste caso começa com o gerente’s assegurando-se de que as avaliações de desempenho e os vários sistemas da recompensa sejam congruent com teambased a estrutura.

Misturar-se com os contribuinte altamente individuais. Cada É a organização tem seus povos dos donnas — do prima que são extremamente talented em sua área particular de perícia técnica e que sabem seu valor à organização. Geralmente, estes indivíduos são agradáveis ao trabalhar com outros mas preferem trabalhar com outros povos altamente técnicos ou sozinho. Gostam também de mover-se adiante sem o formality e a bagagem associados com os relacionamentos e a burocracia do trabalho.

Porque estes indivíduos vêem pouco benefício do conceito da equipe, podem escapar do treinamento da equipe e das sessões do relacionamento-edifício. Outros membros no SÃO organização podem querer saber porque estes povos altamente técnicos são tratados diferentemente. Se as expectativas da organização a respeito destes individualists não forem controlado bom, a falta percebida do fairness e do inequity pode causar o resentment.

Gerência Da Miséria. Os gerentes organizational necessitam fazer exame de uma posição unida na finalidade da estrutura da equipe e como as várias funções e os indivíduos contribuem à execução bem sucedida das equipes. Embora colocar povos altamente técnicos em equipes não pode parecer fazer o mais melhor uso imediato de seu tempo ou as habilidades, SÃO os gerentes que consideram os competencies requeridos futuros verão o benefício de habilidades melhoradas do relacionamento e da comunicação para toda a equipe de funcionários técnica. Os gerentes devem avaliar e claramente comunicar as necessidades diferentes do desenvolvimento de contribuinte individuais ao desenvolvimento da equipe e à estrutura da equipe.

Miséria Quatro: Aptidão Pessoal

No mundo’de hoje s, a aptidão física pessoal e os lifestyles healthful recebem a atenção muita. Uma carreira tem um elemento da aptidão pessoal demasiado. Neste contexto, a aptidão pessoal é o fósforo dos presentes e contribuições de um indivíduo com o receptiveness a cultura incorporada e da oportunidade maximize estes presentes. Há as épocas em que a organização maior reconhece os presentes de um empregado e os procura desenvolver esta oportunidade. Mais freqüentemente, entretanto, os povos nas organizações tornam-se furados em uma situação, em uma posição, ou em uma ocupação que não seja um fósforo bom para elas.

A falta da aptidão do trabalho resulta na miséria para a pessoa e a organização em algum ponto. O desempenho waning ou apathetic na parte do empregado afeta a produtividade (isto é, força organizational), especial como ações e as contribuições se transformam mais rotina e tempo excedente mais menos inovativo. A organização é forçada para trazer nos povos capazes dos níveis mais elevados do desempenho e do competency. Os membros originais da organização são passados perto para promotions e oportunidades mais challenging.

Gerência Da Miséria. A satisfação pessoal controlando e as misérias pessoais minimizando do trabalho necessitam que uma carga individual da tomada de satisfação. Isto pode ser realizado em diversas maneiras.

Preferência Pessoal. É importante para É gerentes e profissionais compreender suas preferências pessoais para o trabalho e reconhecer os tipos de atividades, de eventos, ou de projetos que gravitate para ou afastado de. Além, alguns indivíduos sentem mais confortáveis com um tipo de ambiente organizational do que outro. Como empregados de uma organização que se esteja movendo de um ambiente autocratic para um de uns níveis mais elevados da participação, SÃO os gerentes podem necessitar avaliar suas preferências pessoais no ambiente do trabalho as.well.as para assegurar-se de que haja um ajuste apropriado entre os dois. Sabendo um’trabalho pessoal de s e preferências organizational e usando o self - a observação para confirmar pensamentos iniciais ou as idéias ajudam assegurar a aptidão pessoal no ambiente do trabalho.

Desenvolvimento Contínuo. A organização maior fornece geralmente o treinamento inicial e instrução nas razões para a mudança a uma estrutura equipe-baseada, o contexto associados com a mudança, e o sentido pretendido. Estes introdução e contexto iniciais são somente o começo ou a fundação em cima de que para basear a aprendizagem contínua e para construir competencies. A organização maior não sabe necessariamente o que os shortcomings’do gerente um s são. É a responsabilidade de É gerentes para executar métodos para identificar as necessidades developmental do É organização e suas equipes e para promover uma organização de aprendizagem. A aprendizagem ongoing necessita ser planeada inteiramente e deliberadamente.

Desempenho que ajusta com a reflexão e treinar. SÃO os gerentes devem fazer exame do momento de refletir em seus estilo e competencies. Ao mesmo tempo, necessitam recordar que gerentes do mito — um para saber ao faça isto — as.well.as para aprender da experiência dos atletas, que continuam a usar ônibus durante todo suas carreiras.

Poucos gerentes usam a técnica treinando, e mesmo poucas mulheres consideram remotamente seu uso. Um ônibus serve guiar uma pessoa com o self - as atividades da reflexão e os outros exercícios que fornecem perspectives objetivos sobre competencies atuais e o estado desejado. Alguns povos usam um mentor para esta finalidade, mas a maioria de relacionamentos do mentor são estabelecidos para fornecer o incentivo e o conselho e não alcançam o nível de um relacionamento treinando.

CURSO DE AÇÃO RECOMENDADO

Reconhecer os mitos associados com as equipes self-dirigidas e controlar suas misérias relacionadas são primeiras etapas importantes ao longo da estrada ao self bem sucedido - equipes dirigidas. Consciência e reconhecimento que as misérias são uma parte natural do ciclo crescente de estruturas vivas — como as organizações — fornecem algum que aterra para os sentimentos normais do discomfort e do excitamento associados com a mudança significativa e as transformações para vir ainda. Com deliberado, a gerência respectful, e pensativa, É gerentes pode minimizar ou eliminar algumas das misérias que acompanham a transformação às equipes.