Mulheres na liderança dentro do setor minando em África do Sul: Desafios e progresso à data

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A indústria de mineração foi considerada tradicional e historicamente como um bastion masculino. Por muitos anos minar foi visto como toda a perseguição masculina que envolve o risco, a força, a ação e o perigo, especial para trabalhadores subterrâneos. A aceitação por mulheres a este ‘todo o’ grupo masculino do par requereu um endosso deste sistema masculine da cultura e do valor. As mulheres escolheram transformar-se outsiders a esta cultura e ou atravessar o processo do defeminisation. A realidade é aquela por muitos anos onde as mulheres não deram forma à parte da economia mainstream, e foi atribuída ‘ao trabalho’das mulheres s’, entretanto, as coisas mudaram com a passagem do tempo, e mais e mais mulheres estão emergindo como líderes.

Assim, nós encontramos que as mulheres tinham sido excluídas de fazer exame acima das posições em minar – firstly pela legislação, e secondly com o costume. O desafio do africano sul para envolver mulheres na mineração criada pela carta patente minando e pelo ato do desenvolvimento de minerais e de petróleo chamou-se para o compromisso enorme de todos os jogadores da indústria de mineração. Este desafio abriu portas novas da oportunidade às mulheres, embora ir além da conformidade para companhias de mineração principais, poses naturalmente problemas e interesses.

Por que mulheres na liderança?

As mulheres são underrepresented pela maior parte nos salões do poder dentro da política e do negócio economia-influenciando mainstream. Os desafios que enfrentam mulheres no workplace incluem atitudes cultural degradando para as mulheres e a violência do gender, que remanescem problemas universais. Houve um progresso porque as mulheres atualmente têm mais oportunidades para a instrução em muitos países e estão fazendo exame de papéis da liderança no negócio e em comunidades locais.

“As mulheres são mais educadas, mais empregado, e empregado em uns níveis mais elevados hoje do que sempre antes, mas ainda pigeonholed pela maior parte “em trabalhos” do cor-de-rosa-colar,” de acordo com o Americ uma associação do ort educacional do representante da fundação das mulheres da universidade (AAUW), mulheres no trabalho.
Os resultados das 2006 mulheres do africano sul no census incorporado da liderança revelam que, quando o número das mulheres em posições superiores da liderança crescer, há uns sinais que o momentum está retardando para baixo em algumas partes dianteiras (fonte disponível).
Embora nós devamos reconhecer o fato que os homens e as mulheres cada um têm as contribuições distintivas a fazer à sociedade, as oportunidades para mulheres remanescem ainda distante abaixo daquelas dos homens em a maioria de partes do mundo. Quando estudado tempo excedente, é evidente que os strides grandes estiveram feitos na equidade avançando do gender. A equidade do gender pode ser definida como: o princípio e a prática do alocamento de recursos justo, programas e tomada de decisão a ambas as mulheres e homens, e incluem redressing de desequilíbrios identificados nos benefícios disponíveis (fonte disponível). Mas há ainda muitos desafios. Ao último meio do 20o século, para o exemplo, encontrou-se que as mulheres ganharam um acesso mais grande aos trabalhos, família que as leis foram liberalizadas em muitos países para dar a mulheres mais controle sobre recursos, e mais mulheres têm ganhado o escritório político, entre outras realizações.
A atitude inteira para o gender não tem mudado tão rapidamente como deve, embora o progresso fosse constante. Os empreendedores das mulheres são uma força principal na economia dos E. U., e as mulheres do africano sul são tornar-se rápido entrepreneurial. Qualidades da liderança e do visionary da exposição dos empreendedores, e desafios e barreiras similares da cara como mulheres dentro da economia mainstream.
Sobre os anos, houve muitas pesquisa e discussão que revolvem em torno de o que diferenciam a liderança e a gerência e de como liderança boa (contra a gerência) pode oferecer a uma organização a vantagem do competidor sustainable. Parece haver um consenso que os líderes indicam os seguintes traços; visão estratégica, habilidades boas de uma comunicação, creatividade, e a abilidade de confiar e empower em subordinados. A filosofia atual da liderança destaca as características vistas geralmente como os atributos feminine empregados freqüentemente pelas mulheres que ocupam posições da liderança em uma organização

As mulheres numerosas estão inscrevendo o workforce em todos os níveis em uma base worldwide (Gibson, 1995). Este aumento é acompanhado por aumentos unprecedented na diversidade da composição étnica e demográfica das organizações. Porque mais mulheres ganham a experiência e a instrução de trabalho necessárias qualificar para posições da liderança, a fonte de líderes capazes das mulheres cresce. As organizações são convidadas subseqüentemente para reavaliar, reestablish e expandir suas noções de como definir o que constitui a liderança eficaz enquanto se relaciona ao gender, a stereotyping, e às expectativas do papel. Estes esforços são suportados pela estimativa que as mulheres outnumber homens em papéis da gerência pelos anos para vir enquanto mais mulheres estão ganhando a celibatário graus nivelados e estão participando em programas educacionais nivelados graduados (Girion, 2001). Rosener (1990;)

Investing na instrução de meninas novas é visto como uma das maneiras a longo prazo as mais eficazes reduzir a pobreza—reduzindo a fertilidade e aumentando habilidades marketable entre outra. Estados africanos velhos de um proverb:
‘se você educar um homem, você educa um indivíduo; mas se você educar uma mulher, você educa uma vila.’
Os estados de membro dos UN fizeram votos na declaração’2000 do millennium de s “de eliminar o disparity do gender na instrução preliminar e secundária, preferivelmente por 2005, e em todos os níveis de instrução não mais tarde de 2015.”
As barreiras cultural à instrução’ das meninas podem incluir medos parental que a instrução arruinará prospetos’de uma união da filha s, uma opinião que é mais importante educar os meninos que são responsáveis para a renda da família, ou um desejo manter meninas no repouso para ajudar com chores de casa.’

Estabeleceu-se que as mulheres têm os competencies necessários a ser líderes eficazes, mas necessitam desafiar constantemente stereotypes do gender ‘em mulheres no trabalho’. A responsabilidade encontra-se dentro das organizações para construir uma cultura que seja conducive ao desenvolvimento ongoing das mulheres na liderança. As atitudes e os comportamentos de algum de seu miliampère! os erparts da contagem do le podem criar os problemas if.not dirigidos corretamente.

Soluções possíveis

Para permitir organizações de melhorar a porcentagem das mulheres em minar, e de desenvolver uma colheita nova dos líderes a indústria de mineração, estas são as estratégias que necessitam ser executadas:

• A consideração preferential deve ser dada às mulheres ao encher determinadas posições vagas
• Estratégias ativas do marketing para atrair mulheres, e informação de exposição nas posições disponíveis em uma mina para mulheres;
• As mulheres serão selecionadas para programas de desenvolvimento acelerados;
• As mulheres serão representadas apropriadamente amongst learnerships;
• O treinamento de indução anual incluirá um módulo que relaciona-se ao harassment sexual para criar um ambiente que não seja prejudicial para mulheres;
• Um oficial sexual do harassment será nomeado e treinado por 50 empregados fêmeas, para educar, informar e dirigir-se a todas as introduções do harassment sexual;
• O subterrâneo das mulheres será fornecido com o equipamento de segurança uma roupa de d que faça exame no cliente das exigências ergonomic das mulheres;
• Os toaletes subterrâneos serão fornecidos para empregados fêmeas;
• As edições da diversidade do gender serão dirigidas na indução.

Agnes.Hove@Harmony.co.za

Agnes Hove
Gerente: Transformação; Diversidade Do Gender
Minas De Ouro Da Harmonia