Melhores práticas na avaliação do talento

Um papel de posicionamento por Harrison Avaliação Int'l

Por Dan Harrison, Ph.D.

Share

|

Avaliar povos para trabalhos é a tarefa a mais importante de toda a organização. A qualidade da avaliação determina finalmente o desempenho de alugueres novos assim como a habilidade da organização de desenvolver eficazmente empregados. Afeta cada aspecto importante do sucesso da organização que inclui a eficácia da gerência, o volume de vendas, a retenção do cliente e a produtividade. A avaliação não é meramente uma das funções do departamento de recursos humanos. É a fundação essencial para a aquisição do talento e a gerência eficazes do talento.

A avaliação da alta qualidade usada no ponto do aluguer permite-o de ter o grande impacto no desempenho e a produtividade em sua organização. Avaliação da alta qualidade dos pretendentes durante os resultados do processo do recrutamento em menos tempo e dinheiro gastados no treinamento e em empregados tornando-se. Isto permite a gerência de centrar-se sobre edições estratégicas importantes. A boa avaliação reduz custos de treinamento, minimiza as perdas devido às decisões pobres, aumenta a retenção de empregado e pode mesmo fornecer uma fundação para melhores trabalhos de equipa.

A avaliação eficaz igualmente fornece benefícios enormes para o desenvolvimento do empregado. Avaliar empregados existentes faz o desenvolvimento do empregado muito mais eficiente e eficaz. A boa avaliação pode permitir empregados de compreender claramente seu desempenho no relacionamento às exigências de trabalho. Este pode ser um grande impulso à motivação do empregado. Pode igualmente fornecer gerentes meios de localizar as áreas de desenvolvimento que fornecerão o grande impacto no desempenho. O sistema da avaliação do talento de Harrison Assessments

Há duas categorias básicas de exigências de trabalho: Elegibilidade e conformidade. Os fatores da elegibilidade incluem a experiência, a instrução, certificações, habilidades, habilidades e verificações precedentes da referência. Os fatores da conformidade incluem a atitude, a motivação, a integridade, os interesses, as preferências do trabalho, o ajuste com a cultura de companhia e o ajuste com o gerente.

Avaliando níveis de elegibilidade

Muitas organizações avaliam fatores da elegibilidade ajustando exigências mínimas. Entretanto, poucas organizações formulam sistematicamente fatores da elegibilidade a fim marc o nível de cada pretendente de elegibilidade. Não é bastante para verificar que o pretendente cumpre as exigências mínimas. Tudo que faz é elimina os povos que não cumprem as exigências. Não faz nada avaliar os povos restantes que cumprem as exigências. Conseqüentemente, é essencial determinar o nível de cada candidato de elegibilidade. Esta é a única maneira em que você pode eficazmente comparar candidatos e integrar a contagem da elegibilidade com a contagem comportável.

Primeiramente, você precisa de determinar quais os fatores da elegibilidade são. Por exemplo, você pode exigir a experiência precedente no mesmo trabalho, a experiência precedente que fazem as tarefas similares que o trabalho exige, determinados graus de instrução, ou habilidades tais como a velocidade de dactilografia ou a habilidade usar pacotes de software. O sistema de gestão do talento do HA permite-o de selecionar dos fatores detalhados de uma lista e de torná-los mais pesados então de acordo com como importante são.

Sua tarefa seguinte é marc níveis diferentes de cada fator. Isto é muito mais eficaz do que apenas alistando o nível mínimo de exigências. Por exemplo, se você está procurando a experiência precedente no mesmo trabalho, e você ajuste sua exigência mínima por 2 anos de experiência, você pode querer marc esse fator na seguinte maneira:

Menos de 2 anos - rejeite este candidato
2 anos - dê 50% para este fator
3 anos - dê 70% para este fator
4 anos - dê 85% para este fator
os anos 5+ - dê 100% para este fator

Usando o inclinação que marc, você pode determinar a experiência da pessoa e obter uma contagem para cada fator.  Tornando os fatores no relacionamento entre eles, você pode obter uma contagem total da elegibilidade.

Avaliando níveis de conformidade

Para a maioria de trabalhos, os fatores da conformidade são aproximadamente 50% dos fatores de sucesso do trabalho. Conseqüentemente, a conformidade eficazmente de medição é uma parte essencial de avaliação. Entretanto, a conformidade é muito mais difícil de medir do que a elegibilidade. O primeiro desafio é determinar que fatores da conformidade se relacionam ao sucesso do trabalho para um trabalho particular. Entretanto, mesmo quando aquela é determinada, avaliar a conformidade do trabalho é exatamente improvável a menos que você puder determinar como os níveis diferentes de cada conformidade fatoram o sucesso do trabalho dos impactos. Por exemplo, você pode determinar que a auto-motivação é um factor importante para o sucesso do trabalho para um trabalho particular. Mas você ainda precisa de determinar como prejudicial ou como benéfico cada nível de auto-motivação. Em alguns casos, mais a pessoa tem o melhor. Entretanto, para outros trabalhos, um nível moderado é bastante. Cada nível de cada fator precisa de ser marc de acordo com seu impacto no desempenho. Isso é porque o HA contem a pesquisa precedente significativa a respeito dos fatores da conformidade e o seu impacto no desempenho para tipos diferentes do trabalho e para trabalhos diferentes. Sem isto, é quase impossível avaliar eficazmente o comportamento.

Os fatores da conformidade são comportáveis e são muito mais difíceis para que os povos mudem do que fatores da elegibilidade. Isto faz ainda mais importante avaliar exatamente o comportamento durante o processo do recrutamento. A maioria de organizações empregam povos para sua elegibilidade e tentam-nos então desenvolver sua conformidade. E ateie-lhes fogo em muitos casos para sua falta da conformidade. Desde que o comportamento é fundamental mais difícil de mudar do que a elegibilidade, é melhor empregar os povos que já têm a conformidade para o trabalho.

Para ilustrar aspectos diferentes da conformidade, seja aqui alguns exemplos dos fatores do comportamento profissional que poderiam ser relevantes a um trabalho específico. Estas são apenas uma amostra pequena de mais de cem fatores importantes da conformidade que poderiam se relacionar ao sucesso do trabalho.

Que tipos de coisas um pretendente ou um empregado realizarão ou põr fora?
Que os motiva?
Como se comunicarão, se influenciarão e se conduzirão?
Como poço podem segurar a autonomia, a liberdade e a responsabilidade?
Quanto iniciativa tomarão?
Quanto persistirão quando enfrentados com obstáculos?
Como inovativo serão?
Quanto aceitarão e responderão apropriadamente ao gabarito?
A que grau transformar-se-ão autocráticos, dogmáticos, ditatoriais ou controlar?
Quanto resistirão a mudança e/ou serão rígidos?
Que comportamentos exibirão sob o esforço?
Quanto serão sem corte ou ásperos em suas comunicações?
Quanto tenderão a ser cega optimistas, impulsivos, ilógicos ou influenciados facilmente?
A que grau evitarão decisões difíceis?
Como bem organizarão e segurarão detalhes?
Quanto serão dispersados ou caóticos em sua aproximação aos projetos ou ao planeamento?
Quanto procurarão aprender, crescer e primar?
Que tipo do reconhecimento precisam?
Como um líder, como bem fornecerão o sentido?
Como bem reforçarão a política e os padrões?
Como são provavelmente a roubar?
Como bem seguram conflitos?
Como razoável serão ao avaliar o valor de suas contribuições para a companhia?

Usando entrevistas para avaliar o comportamento profissional

No passado, as entrevistas foram usadas enquanto os meios preliminares avaliam a atitude, a motivação, e o comportamento profissional. Entretanto, mesmo se os entrevistador são extremamente intuitivos, há muitas razões pelas quais exatamente avaliar o comportamento profissional com um processo normal da entrevista é quase impossível.

1. Os entrevistador não têm o acesso a uma fórmula comportável real do sucesso. Há umas dúzias dos fatores comportáveis que promova o sucesso ou iniba o sucesso para todo o um trabalho. Os entrevistador têm raramente o acesso a uma fórmula do trabalho que identifique os fatores de sucesso comportáveis, tornam mais pesados os fatores de sucesso uns contra os outros. E formula como os níveis diferentes destes fatores de sucesso impactam o desempenho de trabalho. 
2. Mesmo se o entrevistador tem o acesso a tal fórmula, o entrevistador precisaria de avaliar exatamente níveis específicos de comportamento de cada pretendente para cada um dos fatores de sucesso do trabalho.
3. Alguns povos são hábeis na entrevista. Entretanto, ser hábil em uma entrevista geralmente não se relaciona ao sucesso do trabalho e conseqüentemente confunde-os frequentemente em pensar que tal skillfulness se relacionará ao sucesso do trabalho.
4. O entrevistado aponta dizer ao entrevistador o que pensa será visto como a melhor resposta. O entrevistador aponta determinar quanto o que a pessoa é do provérbio reflete atitudes e o comportamento genuínos e quanto é relacionado apenas à tentativa começ o trabalho. Isto nse é extremamente difícil de resolver no curto período da entrevista.
5. Os entrevistador são inclinados. A pesquisa mostra claramente que os entrevistador dão rotineiramente respostas favoráveis aos povos que são similares a se, e respostas menos favoráveis aos povos que são diferentes dse. Na extremidade, o resultado é muito provável vir para baixo a como bom o entrevistador gosta do candidato um pouco do que como bom o candidato cabe as exigências comportáveis do trabalho.

Muitos entrevistador reivindicam introspecções na personalidade dos pretendentes e certamente alguns entrevistador são completamente perceptivos. Entretanto, o sucesso de predição do trabalho é uma matéria inteiramente diferente. Não é suficiente perceber uma qualidade particular de uma pessoa. Um pouco, o entrevistador deve poder avaliar exatamente o valor de cada um das dúzias das qualidades no relacionamento a uma fórmula complexa de exigências comportáveis para um trabalho particular. Esta é quase uma tarefa impossível sem o dae (dispositivo automático de entrada) da pesquisa significativa e das ferramentas.

A pesquisa da avaliação mostra que entrevistar tem uma habilidade moderada de prever o sucesso do trabalho. Entretanto, isto não significa que os entrevistador podem prever o comportamento profissional. A habilidade moderada de prever o sucesso do trabalho vem em conseqüência de explorar o resumo do candidato, a experiência precedente, a instrução, e o conhecimento de trabalho um pouco do que a habilidade do entrevistador de prever o comportamento profissional. Se você duvida minha afirmação, eu sugiro-o tentativa a seguinte experiência. Mande seus entrevistador conduzir a entrevista sem nunca ver o resumo e sem discutir a experiência anterior, a instrução ou as habilidades. Mande-os então escrever para baixo sua predição do sucesso do trabalho. Mais tarde, você pode comparar esta predição ao sucesso real do trabalho. De facto, as entrevistas de condução desta maneira seriam tão difíceis que eu duvido que qualquer um o tentasse mesmo.

Na comparação, uma avaliação eficaz do comportamento profissional pode obter um nível moderado de exatidão com carácter de previsão para o desempenho de trabalho no seus próprios, sem nenhum conhecimento da elegibilidade ou de alguma entrevista. Esta é uma realização significativa porque a elegibilidade não foi fatorada na predição. Entretanto, o valor da avaliação do comportamento profissional é muito maior do que simplesmente sua habilidade de prever o sucesso do trabalho no seus próprios. Usando uma avaliação eficaz do comportamento profissional na entrevista, o entrevistador obtem as ferramentas para transformar a entrevista em uma discussão genuína sobre o ajuste real da pessoa para o trabalho assim como o nível provável da pessoa de satisfação profissional. Assim, usar os resultados de uma avaliação comportável durante o processo da entrevista é aumenta extremamente a habilidade de prever o comportamento profissional. Quando esta aproximação é combinada com uma avaliação sistemática da elegibilidade, a habilidade de prever o desempenho de trabalho é mesmo mais adicional aumentado.

Avaliações do comportamento profissional em comparação às avaliações de personalidade

As avaliações de personalidade estiveram disponíveis por aproximadamente 60 anos. Alguma delas obtiveram muita pesquisa da validação. Entretanto, é importante compreender que não são realmente avaliações do comportamento profissional e tal validação não é relevante ao desempenho de trabalho. Na maioria dos casos, a validação significa simplesmente que a avaliação compara favoràvel com outros meios de avaliar a personalidade. Muitos povos são enganados em pensar que esta grande quantidade de pesquisa indica que são ferramentas válidas e úteis para a avaliação do trabalho. De facto, muitas daquelas avaliações indic especificamente que o instrumento não prevê o desempenho de trabalho. Não faz nenhum sentido usar uma avaliação para a seleção do trabalho que nunca foi projetada para o local de trabalho e não tem nenhuma habilidade de prever o desempenho de trabalho. Alguns povos dizem que podem eficazmente usar avaliações de personalidade para o desenvolvimento do empregado. Entretanto, isto igualmente não faz nenhum sentido. A questão básica do desenvolvimento do empregado é para melhorar o desempenho e se uma avaliação não mede os fatores que se relacionam ao desempenho de trabalho, como pode significativamente ajudar a desenvolver empregados?

Que são os factores chaves de uma avaliação eficaz do comportamento profissional?

De acordo com meus 20 anos da experiência na avaliação do comportamento profissional, há diversos factores chaves que permitem uma avaliação comportável de prever eficazmente o desempenho. Estes incluem:
A habilidade da avaliação de medir mais de 100 traços
Um questionário que seja trabalho focalizado
A habilidade de detectar respostas falsas e de perfurar o self-deception
Pesquisa do desempenho que é usada para criar fórmulas do sucesso do trabalho para trabalhos específicos
Relatórios que são trabalho específico, determinado numericamente e fácil compreender.
A habilidade de tornar mais pesadas e integrar a contagem da elegibilidade e as contagens da avaliação do comportamento profissional

Medindo um suficiente número de traços   

Não é prático desenvolver uma avaliação comportável separada para cada trabalho ou mesmo cada tipo do trabalho. Conseqüentemente, quase todas as avaliações do comportamento profissional avaliam os povos que usam um questionário e tentam-nos então avaliar as respostas para trabalhos diferentes. Entretanto, nossa pesquisa mostrou que menos de 25% dos traços medidos em um questionário comportável se relacionam ao sucesso do trabalho para todo o um trabalho. Conseqüentemente, para ser eficaz, uma avaliação do comportamento profissional precisa de medir muitos traços diferentes a fim ter um suficiente número de traços que se relacionam ao sucesso do trabalho para qualquer dado o trabalho. A maioria de avaliações comportáveis medem somente 10 a 30 traços. Tentam superar este problema medindo normas de tipos diferentes de trabalhos. Por exemplo, fazem a pesquisa que identifica gerentes como tendo determinados traços, como a