O ciclo da ação affirmative na gerência incorporada

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Se você estiver controlando empregados diversos, você deve fazer-se esta pergunta: Eu estou batendo inteiramente as capacidades potenciais de todos em meu departamento? Se a resposta for No., você deve pedir-se esta continuação: Esta falha hampering minha abilidade de encontrar-se com padrões de desempenho? A resposta a esta pergunta será indubitàvelmente yes.

Pense da gerência incorporada por um momento como uma gasolina pura ardente do motor. Que’s agora entrar no tanque é um gás justo não mais longo, tem uma porcentagem crescente de, deixou’a palavra de s, metanol. No começo, o motor trabalho imóvel consideravelmente bem, mas e por ele começará sputter, e eventualmente parará. A menos que nós reconstruirmos o motor, nenhuma queimadura mais longa o combustível nós’re a alimentação dele. Como a força de trabalho cresce mais e mais diversa no nível da entrada, o pool que do talent nós temos que extrair sobre para a supervisão e a gerência crescerá também cada vez mais diversa. Assim a pergunta é: Podemos nós queimar este combustível? Podemos nós começar-nos a poder incorporado máximo da força de trabalho diversa’re agora extrair no sistema?

A ação affirmative começa responsabilizada não faz coisas que nunca poderia fazer. A ação affirmative começa o combustível novo no tanque, pessoa novo através da porta dianteira. Algo mais terá que começá-los no assento’do excitador s. Que algo consiste mais permitir povos, em minorities deste caso e em mulheres, de executar a seu potencial. Este é o que nós nos chamamos agora diversidade controlando. Diversidade não apreciando ou leveraging, para não nivelar necessariamente a compreensão dela. A diversidade controlando justa em tal maneira a respeito de começa de uma força de trabalho heterogênea a mesmos produtividade, compromisso, qualidade, e lucro que nós começamos da força de trabalho homogênea velha.

A pergunta correta não é hoje “como somos nós que fazemos em relações de raça?” ou “nós estamos promovendo bastante minority povoamos e mulheres?” mas dado “rather o ve diverso da força de trabalho’I começou, são mim que começo a produtividade, ele trabalha como lisamente, é o morale como elevado, como se cada pessoa na companhia era o mesmos sexo e raça e nacionalidade?” A maioria de respostas serão, “bem, No., naturalmente não!” Mas porque o shouldn’t a resposta fosse, “você apostou!”? Quando nós perguntarmos como nós’re fazer em relações de raça, nós pomos inadvertidamente nosso dedo sobre que’erro de s com a pergunta e com a atitude que underlies a ação affirmative. Assim por muito tempo como racial e o gender a igualdade é algo que nós concedemos aos minorities e as mulheres, lá não serão nenhuma igualdade racial e do gender. O que nós devemos fazer deve criar um ambiente onde ninguém esteja advantaged ou disadvantaged, um ambiente onde “nós” somos todos. O que a aproximação tradicional à diversidade devia criar um ciclo da crise, da ação, do relaxation, e do desapontamento que as companhias repetissem repetidamente outra vez sem sempre conseguir mais do que a partícula a mais desencapada de o que eram em seguida.

A ação affirmative retrata a força de trabalho como o encanamento e as razões como segue: “Se nós pudermos encher o encanamento com os minorities qualificados e as mulheres, nós podemos resolver nosso problema ascendente da mobilidade. Uma vez que recrutados, executarão de acordo com nossos critérios promotional e mover-se-ão naturalmente acima de nossa escada developmental regular. No passado, onde os minorities e as mulheres têm não progridem, eram simplesmente incapazes de encontrar-se com nossos padrões de desempenho. Os povos qualificados recrutando permitir-nos-ão de evitar programas especiais e a discriminação reversa.” Este perspective do encanamento gera self-self-perpetuating, self-derrotando, ciclo recruitment-orientado com seis estágios:

1. Recognition Do Problema. A primeira vez através do ciclo, o problema faz exame deste formulário que—nós necessitamos mais minorities e mulheres no encanamento. Em umas iterações mais atrasadas, o problema é mais provável ser definido como uma necessidade reter e promover minorities e mulheres.

2. Intervenção. A gerência põe a companhia em o que nós podemos se chamar uma modalidade do recruitment da ação affirmative. Durante o primeiro ciclo, o objetivo é recrutar minorities e mulheres. Mais tarde, quando o ciclo está repetido um segundo ou a terceira vez e o desafio deslocaram à retenção, ao desenvolvimento, e ao promotion, o objetivo é recrutar minorities qualificados e mulheres. Às vezes, os gerentes indiferentes ou cegos aos accusations possíveis da discriminação reversa instituirão o treinamento especial, seguir, o incentive, mentoring, ou programas patrocinando para minorities e mulheres.

3. Expectativas Grandes. Um grande número minorities e mulheres foram recrutados, e um grupo seleto foi promovido ou recrutado em um nível mais elevado para servir como modelos altamente visíveis do papel para as massas recentemente recrutadas. O estágio parece jogo para a progressão natural dos minorities e das mulheres acima através do encanamento. A gerência inclina-se para trás para apreciar as frutas de seu trabalho.

4. Frustração. A progressão natural antecipada não ocorre. Os minorities e as mulheres vêem-se plateauing prematuramente. A gerência é virada (e embarrassed) pela falha de sua iniciativa da ação affirmative e começa a resent o impatience dos recrutas novos e de seu unwillingness dar à companhia o crédito para que tentar faça a coisa direita. Dependendo de como a elevação na hierarquia eles tem plateaued, minorities alienated e mulheres deixa a companhia ou stagnate.

5. Dormancy. Todos os participants restantes conspire tacitly apresentar uma parte dianteira silenciosa ao mundo exterior. Os executivos não dizem nada porque não têm nenhuma solução. Quanto para 2 aqueles mulheres e minorities que permaneceram sobre, chamar a atenção às falhas da ação’affirmative s pôde levantar dúvidas sobre suas qualificações. Merecem seus trabalhos, ou justo aconteceram estar no lugar direito na altura de um impulso da ação affirmative? Assim ninguém queixa-se, e se a companhia tiver um departamento bom das relações públicas, pode mesmo enrolar acima com uma reputação como um lugar bom para que as mulheres e os minorities trabalhem.

Se questionada publicamente, a gerência dirá coisas como “frankly, a ação affirmative não é atualmente uma edição,” ou “nossos números são aprovados,” ou “com respeito à respresentação do minority nos níveis da parte superior, a gerência está ciente deste desafio restante.”

Em confidencial e fora do registro, entretanto, os povos dizem-nos coisas como “plateauing prematuro é um problema, e don’t conhecem que o que a fazer,” e “nossos povos superiores don’t parecem ser interessados em encontrar uma solução,” e “lá’na abundância de s do racism e do sexism em torno deste lugar—o que quer que você pode ouvir.”

6. Crise. O dormancy pode continuar indefinidamente, mas é quebrado geralmente por uma crise da pressão do competidor, da intervenção governamental, da pressão externa de um grupo de interesse especial, ou do unrest interno. Uma companhia encontrou que sua perseguição de um programa total da qualidade hampered pelo alienation dos minorities e das mulheres. A gerência sênior em um outro corporation viu a importância de crescimento dos minorities em sua base de cliente e decidiu-se que necessitaram a participação do minority em seus Rank managerial. Em um outro caso, as expressões crescentes do discontent forçaram uma ruptura no conspiracy de silêncio mesmo após a companhia tinham recebido o recognition nacional como um lugar bom para que minorities e as mulheres trabalhem. O que quer que sua causa, a crise promove um retorno à fase do recognition do problema, e o ciclo começam outra vez. Esta hora, buscas da gerência de explicar os shortcomings da ação affirmative precedente empurra e concli geralmente que o problema é recruitment. Esta avaliação por um executivo superior é típica: “Os gerentes que eu conheço são povos decent. Quando derem a prioridade ao desempenho, eu não acredito alguns deles deliberadamente os minorities ou as mulheres do bloco que são qualificados para o promotion. No contrário, eu suspeito que se dobram sobre para trás para promover as mulheres e os minorities que dão alguma indicação de ser qualificado.

“Entretanto, acreditam nós simplesmente não temos o talent necessário dentro daqueles grupos, mas por causa das queixas que constantes se ouviram sobre suas deficiências na ação affirmative, eles sinta que enfrentam nenhum-ganham a situação. Se não promoverem, são obstructionists. Mas se promoverem os povos que são unqualified, ferem o desempenho e negam o promotion a outros empregados unfairly. Eles vitória’da lata t. A resposta, em minha mente, deve ser um esforço novo ambicioso do recruitment trazer em povos da qualidade.” E assim os repeats do ciclo. Uma vez outra vez os pretos, os hispanics, as mulheres, e os immigrants são deixados cair em um previamente homogêneo, todo-branco, todo-all-Anglo, todo-macho, todo o ambiente nativo-carregado, e o burden da mudança cultural é colocado nos newcomers. Haverá umas expectativas novas e um círculo novo da frustração, do dormancy, da crise, e do recruitment.