Dez guidelines para que aprender controle a diversidade

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A imagem americana tradicional da diversidade foi assimilation: o potenciômetro de derretimento, onde as diferenças étnicas e raciais foram estandardizadas em um tipo do puree americano. Naturalmente, o potenciômetro de derretimento é somente um metaphor. Na vida real, muitos de grupos étnicos e a maioria raciais retêm seu individuality e expressam-no energètica. O que nós temos é talvez algum tipo do stew mulligan americano; não é certamente nenhum puree.

No workplace, entretanto, o potenciômetro de derretimento foi mais do que um metaphor. O sucesso incorporado exijiu bastante do conformity, e os empregados abandonaram voluntàriamente a maioria de suas distinções étnicas na porta da companhia.

Agora aqueles dias sobre. Hoje o potenciômetro de derretimento é o metaphor errado mesmo no negócio, para três razões boas. Primeiramente, se for sempre possível se derreter scotsmen e dutchmen e frenchmen em um caldo de carne indistinguishable, você pode’t fazer o mesmo com pretos, asians, e mulheres. Suas diferenças don’o derretimento de t assim fàcilmente. Em segundo, a maioria de povos são querer não mais longo ser derretido, nao uniforme por oito horas um dia—e ele’s um mercado’do seller s para habilidades. Em terceiro lugar, a pressão de hoje’s nonhierarchical, gerência flexível, collaborative requer uns dez ou vinte-dobra o aumento em nossa tolerância para o individuality.

As companhias são enfrentadas assim com o problema de sobreviver em um mundo ferozmente do competidor com uma força de trabalho que consista e continue a consistir unassimilated a diversidade. E o motor fará exame de consertar muito à queimadura que se abastece.

Que gerentes temem da diversidade é abaixar dos padrões, um sentido a que “qualquer coisa vá.” Naturalmente, os padrões não devem sofrer. No fato, o competence conta mais do que sempre. O objetivo é controlar a diversidade em uma maneira como para começar de uma força de trabalho diversa a mesma produtividade que nós começamos uma vez de uma força de trabalho homogênea, e para fazê-la sem programas, padrões ou—barreiras artificiais. A diversidade controlando não significa controlar ou contendo a diversidade, significa permitir cada membro de sua força de trabalho de executar a seu ou seu potencial. Significa começar dos empregados, primeiros, tudo nós temos uma direita para esperar, e, o segundo—se nós ele jorrarmos—tudo eles tem que dar. Se a força de trabalho homogênea velha executar segura em 80% de sua capacidade, então o primeiro resultado significa começar 80% da força de trabalho heterogênea nova demasiado. Mas o segundo resultado, a crosta de gelo no bolo, o upside inesperado que a diversidade pode talvez dar como um bônus, meios 85% a 90% de todos na organização.

Para o momento, entretanto, deixe’s concentrar nos princípios de como começar o desempenho satisfatório da força de trabalho diversa nova. Há poucos modelos adequados. Assim distante, nenhuma companhia que grande eu conheço de sucedeu na diversidade controlando a sua própria satisfação. Mas todo o número começou a tentar. Na base de sua experiência, estão aqui meus dez guidelines:

1. Esclareça Seu Motivation. Os muitos dos executivos não são certos porque devem querer aprender controlar a diversidade. A conformidade legal parece como uma razão boa. Faz assim relações da comunidade. Muitos executivos acreditam que têm uma responsabilidade social e moral empregar minorities e mulheres. Outros querem ao placate um o grupo interno ou pacify uma organização exterior. Nenhuma destes é razões más, mas nenhuma deles é razões do negócio, e dado a natureza e o espaço de desafios’do competidor de hoje s, eu acredito que somente as razões do negócio fornecerão o motivation a longo prazo necessário. Em todo o caso, é as razões que do negócio eu quero focalizar sobre aqui. Em termos do negócio, uma força de trabalho diversa não está algo que sua companhia ought ter;’s algo que sua companhia tem, ou logo terá. Aprendizagem controlar que a diversidade o fará mais do competidor.

2. Esclareça Sua Visão. Quando gerentes pensam sobre uma força de trabalho diversa, que retratam? Não publicamente, mas na privacidade de suas mentes? Uma imagem popular é dos minorities e das mulheres que aglomeram-se em um platô relativamente baixo, com o alguma deles que trickling acima enquanto se tornam assimilated na cultura prevalecendo. Naturalmente, aprecíam salários e benefícios bons, e a maioria deles aceitam seu status, apreciam o fato que estão fazendo mais melhor do que eles poderiam fazer em algum lugar mais, e são orgulhosos das realizações de seu raça ou sexo. Este é pensar reactionary, mas ele’terra comum de s muito mais do que você pôde supôr. Uma outra imagem é o que nós pudemos se chamar “sensibilidade heightened.” Os membros da cultura da maioria são sensíveis às demandas dos minorities e das mulheres para a mobilidade ascendente e reconhecem as vantagens inteiramente de utilizá-las. Os minorities e as mulheres trabalham em todos os níveis do corporation, mas são os receptores do generosity e sabem-no. Alguns anos deste status da segundo-classe dirigem a maioria deles afastado e comprometem a eficácia daqueles que remanescem. O turnover é elevado.

Então há a imagem do coexistence-acordo. Nos interesses do viability incorporado, os machos brancos concordam reconhecer minorities e mulheres como iguais. Negociam e negociam suas diferenças. Mas o aspecto ganh-perder do relacionamento preserva tensões, e os acordos alcançados não são sempre à vantagem’do competidor da companhia s.

“A diversidade e a oportunidade igual” são uma etapa grande acima. Presupposes que a cultura masculina branca deu a maneira a uma que respeita a diferença e o individuality. O problema é que minorities e mulheres o aceitará prontamente como sua imagem se operando, mas muitos machos brancos, consciously ou unconsciously, são prováveis aderir-se a uma visão que os deixe no assento’do excitador s. Uma abertura da visão deste tipo pode ser uma dificuldade.

Em minha vista, a visão a prender em sua própria imaginação e a tentar comunicar-se a todos seus gerentes e empregados é uma imagem inteiramente de bater o potencial do recurso humano de cada membro da força de trabalho. Esta visão sidesteps a pergunta da igualdade, ignora as tensões do coexistence, jogos abaixo as realidades incômodas da diferença, e focos preferivelmente no enablement individual. Palavra’do doesn t, “deixou-nos dá-lhes uma possibilidade.” Supõe uma força de trabalho diversa que os inclua nos e. Diz, “deixa’s criar um ambiente onde todos faça seu mais melhor trabalho.”

Diversos anos há, uma planta industrial em Atlanta com uma força de trabalho altamente diversa foi ameaçada com o fechamento a menos que a produtividade melhorasse. Para conservar seus trabalhos, todos pôs seus ombros à roda e conseguiu os resultados que necessitaram permanecer abertos. O gerente operando-se sênior foi espantado.

Por anos tinha visto os minorities e as mulheres que plateauing desproporcionalmente nos níveis mais baixos da organização, e explicou esse fato afastado com dois rationalizations. “O haven’t sido aqui isso long,” ele se disseram. E “este é o preço que nós pagamos estando na conformidade com a lei.”

Quando a ameaça do fechamento energizou este grupo de povos inteiro em um nível do desempenho que não tinha imaginado possível, começou um glimpse fleeting dos povos que trabalham até sua capacidade. Uma vez que a crise sobre, todos foi para trás a dirigir branco e—a todos dos machos de um quo mais adiantado do status assento outro para trás, olhando em—mas agora havia uma diferença. Agora, porque a pôs ele mesmo, tinha sido ao mountaintop. Soube que o que estava começando dos minorities e das mulheres estava em nenhuma parte perto de o que eram capazes de dar. E não quis o, a crise ou a nenhuma crise, toda a hora.

3. Expanda Seu Foco. Os gerentes vêem geralmente a ação affirmative e a oportunidade de emprego igual como centrando-se em minorities e em mulheres, com muito o pouco para oferecer os machos brancos. A diversidade I’m que falam inclui aproximadamente não somente a raça, o gender, o credo, e a etnicidade mas envelhece também, fundo, instrução, função, e diferenças da personalidade. O objetivo para não assimilate minorities e mulheres na cultura masculina branca dominante mas para criar uma cultura heterogênea dominante.

A cultura que domina os estados unidos social e é polìtica heterogênea, e trabalha dando a seus cidadãos a liberdade para conseguir seu potencial. Canalizar esse potencial, uma vez que conseguido, é uma direita individual mas ainda um interesse nacional. Algo similar aplica-se no workplace, onde as chaves ao sucesso são abilidade individual e um destino incorporado. Controlar os talents disparate para conseguir objetivos comuns é o que as companhias aprenderam fazer quando ajustaram suas vistas por exemplo na qualidade total. Os segredos da diversidade controlando são muitos mesmos.

4. Examine Sua Cultura Incorporada. Se o objetivo para não assimilate a diversidade na cultura dominante mas para construir rather uma cultura que pudesse digerir unassimilated a diversidade, a seguir você teve o começo melhor figurando para fora de o que sua cultura atual olha como. Desde o que nós’re falar somos aproximadamente aqui o corpo unspoken e unexamined suposições, valores, e os mythologies que fazem seu mundo ir round, este tipo do exame cultural são impossíveis conduzir sem ajuda da parte externa. Ele’s uma atividade da pesquisa, feita na maior parte com entrevistas e muitos in-depth de escutar no refrigerador da água.

As suposições que incorporadas operativas você tem que identificar e o negócio com é herdado frequentemente do founder’da companhia s. “Se nós tratarmos todos como um membro da família, nós seremos bem sucedidos” não somos uncommon. Nem é seu pai “do corollary sabe melhor.”

Uma outra suposição difundida, absorvida provavelmente da cultura americana no general, é que “o creme se levantará ao alto.” Em a maioria de companhias, que passagens para o creme se levantar ao alto é realmente creme que está sendo puxado ou empurrado para o alto por um sistema informal de mentoring e de sponsorship.

A cultura incorporada é um tipo da árvore. Suas raizes são suposições sobre a companhia e sobre o mundo. Suas filiais, folhas, e sementes são comportamento. Você pode’mudança de t as folhas sem mudar as raizes, e você pode’t crescer pêssegos em um carvalho. Ou rather, com grafting apropriado, você pode crescer pêssegos um carvalho, mas vêm para fora de um lote terrível como as bolotas—pequenas e o duramente e não muito divertimento comer. Assim se você quiser crescer pêssegos, você tem que certificar-se que as raizes’da árvore s são pêssego amigável.

5. Modifique Suas Suposições. O problema real com esta árvore da cultura incorporada é que cada vez que você vai fazer mudanças nas raizes, você funciona na oposição terrível. Cada cultura, including a cultura incorporada, tem os protetores da raiz que giram para fora na força todas as vezes que você ameaça uma suposição básica.

Faça exame da suposição da família como um exemplo. Vendo o corporation como uma família sugere não somente que o pai sabe melhor; sugere também que os filhos herdarão o negócio, que as filhas devem furar a fazer os pratos da companhia, e que se o doesn t do tio’Deadwood executar, que nós’o ll o pôs no canto de chaminé e o alimentou por outros 30 anos regardless. Cada suposição tem seu círculo eleitoral e seus defenders. Se nós disséssemos ao tio Deadwood, “sim, você fêz o trabalho bom por 10 anos, mas os anos 11 e 12 olham bleak bonito; nós pensamos d’tempo onde nós lhe ajudamos encontrar uma outra chaminé, ondas” de s de choque viajaremos através da companhia enquanto cada empregado família-orientado extrai uma espada para defender o conceito sacred de trabalhos garantidos.

Mas você tem que tentar. Um corporation que queira criar um ambiente com nenhumas vantagens ou desvantagens para qualquer grupo não pode permitir que a suposição da família remanesça no lugar. Deve ser etiquetado mythology dishonest. Às vezes os dishonesties são mais blatant. Quando eu perguntei a um gerente médio masculino branco como os promotions foram segurados em sua companhia,disse ele, “você potencialidade da liderança da necessidade, o bottom-line resulta, a abilidade ao trabalho com povos, e compassion.” Então pausou e sorriu. “Esse’s o que dizem. Mas abaixo o salão lá’s um guy nós chamamos o capitão Kickass.’S ruthless, mean-spirited, e ele pisa em povos. Esse’s o comportamento que avaliam realmente. Esqueça-se de o que dizem.”

Além para a introdução óbvia do hypocrisy, este exemplo levanta também uma pergunta da oportunidade igual. Quando eu perguntei a este gerente médio novo se pensasse de minorities e de mulheres poderia se encontrar com o padrão do capitão Kickass, disse pensou que poderiam provavelmente. Mas o argumento oposto pode certamente ser feito. Se nós’re falar sobre pretos em um ambiente que seja predominantly branco, brancos em um predominantly preto, ou mulheres em um predominantly masculino, a cultura da maioria não desculparemos prontamente tais táticas de um membro de um minority. Assim o corporation com unspoken kickass o padrão de desempenho que tem ao menos um critério que hamper a mobilidade ascendente dos minorities e das mulheres. Uma outra suposição destrutiva é o potenciômetro que de derretimento eu consultei a mais cedo. A organização I’m que discutem para diferenças dos respeitos melhor que que procuram alisá-las para fora. É multicultural melhor que a cortina da cultura, que tem uma conseqüência importante: Quando nós nenhuns povos mais longos da força “a pertencer” a uma etnicidade ou a uma cultura comum, então os líderes’da organização s devermos trabalhar toda o mais duro definir pertencer nos termos de um jogo dos valores e de um sentido da finalidade que transcend os interesses, os desejos, e as preferências de qualquer um grupo.

6. Modifique Seus Sistemas. A primeira finalidade de examinar e de modificar suposições é modificar sistemas. Promotion, mentoring, e o sponsorship compreende um tal sistema, e unexamined a suposição que do creme-à-$$$-ALTO eu mencionei uma lata mais adiantada tendo a manter minorities e mulheres de escalar a escada incorporada. Apesar de tudo, em muitas companhias é difícil fixar um promotion acima de um determinado nível sem um advogado ou um patrocinador pessoal. No contexto da diversidade controlando, a pergunta não é se este sistema é màxima effi- cient mas se trabalha para todos os empregados. Executivos que patrocinam somente os povos como eles mesmos não estão fazendo muito de uma contribuição à causa de começar o mais melhor de cada empregado.

O appraisal de desempenho é um outro sistema onde unexamined práticas e os testes padrões pudessem ter efeitos pernicious. Para o exemplo, há as companhias onde os appraisals de desempenho oficiais diferem substancialmente de o que é dito informal, com o resultado que os empregados começam seu gabarito mais exato do desempenho através do grapevine. Assim se o grapevine for fechado aos minorities e às mulheres, são deixados em uma desvantagem severa. Como um gerente branco observado, “se os pretos ao redor soubessem aqui realmente foram percebidos, haveriam uma revolta.” Talvez assim. Mais importante para seu negócio, entretanto, é o fato que sem um appraisal exato do desempenho, minority e empregados de mulheres encontrará difícil de corrigir ou defender seus shortcomings alegados.

7. Modifique Seus Modelos. A segunda finalidade de modificar suposições é modificar modelos do comportamento managerial e do empregado. Meu próprio hobgoblin pessoal é uma que eu chamo o modelo do doer, frequentemente uma conseqüência da suposição da família e do paternalism unchallenged. Eu encontrei o modelo do doer vivo e prosperando nas companhias uma dúzia. Trabalha como este: Desde que o pai sabe melhor, os gerentes procuram os subordinados que seguirão sua ligação e a farão como . Se povos’do achado da lata t exatamente como se, eles tentarem encontrar os povos que aspire ser exatamente como se. O objetivo é predictability e responsiveness imediato porque o gerente do doer não está lá controlar povos mas fazer o negócio. Em departamentos de contabilidade, para o exemplo, os gerentes do doer fazem a contabilidade, e os subordinados são simplesmente extensões de suas mãos e mentes, sensíveis a cada sinal e sugestão da intenção managerial. Os gerentes do doer fazem exame do orgulho nesta identidade da finalidade. “I o wouldn’t pede que meus povos façam que qualquer coisa o wouldn t’eu mesmo de I,” dizem. “Eu rolo acima minhas luvas e começo-as nas trincheiras.” Os gerentes do doer amam estar nas trincheiras. Mantem-nos fora da linha do fogo.

Mas os gerentes aren’t suposto para estar nas trincheiras, e os gerentes da contabilidade aren’t suposto para fazer a contabilidade. O que são supostos fazer devem criar os sistemas e um clima que permitem que os contabilistas façam a contabilidade, um clima que permita povos de fazer que ele’ve carregado para fazer. O objetivo direito é subordinados do doer, suportados e empowered pelos gerentes que controlam. 8. Ajude A Seu Pioneiro Dos Povos. Aprender controlar a diversidade é um processo da mudança, e os gerentes envolvidos são agentes da mudança. Não há nenhuma solução experimentada e “testada” à diversidade e nenhuma maneira direita fixa controlá-la. Supondo a existência de um único ou mesmo de uma barreira dominante undervalues a importância de todas as barreiras restantes que enfrente toda a companhia, including, potencial, preconceito, personalidade, dinâmica da comunidade, cultura, e levanta e traga do negócio próprio.

Quando os executivos superiores lhe articularem a política nova da companhia e seu compromisso, os gerentes médios—mais ou todo ainda os machos brancos, recordam—estão colocados na posição resistente de ter que lidar com uma floresta dos problemas e desenvolver simultaneamente os minorities e as mulheres que representam sua própria competição para um número cada vez mais limitado dos promotions. Que’s mais, cada vez que tropeçam eles a vontade ela mesma seja etiquetado as barreiras principais a progredir. Estes gerentes necessitam a ajuda, necessitam uma determinada quantidade de sympathy, e, sobretudo, talvez, necessitam ser ditos que são pioneiros e ser julgados conformemente.

Em um caso, uma mulher preta nova ambiciosa foi atribuída a um gerente masculino branco, em seu pedido, na base de seu registro excelente da companhia. Olharam para a frente trabalhar junto, e para os primeiros três meses, tudo foi bem. Mas então seu relacionamento começou a deteriorar-se, e mais duramente trabalharam em o remendar acima, mais mau começou. Ambos eles, junto com seus superiors, foram surpreendidos pelo conflito e parecidos confundidos a respeito de suas causas. Eventualmente, a mulher preta pediu e obteve o reassignment. Mas mesmo que se escapassem de, ambos sofreram um sentido da falha severo bastante ameaçar suas carreiras.

Que poderia ter sido feito para lhes ajudar? Bem, empathy não feriria. Mas o perspective seria melhor ainda. Em suas companhia e situação particulares, estes dois povos tinham-se colocado na borda de corte de relações da raça e do gender. Necessitaram saber que os erros na borda de corte são diferentes—e potencial mais valiosos— do que erros em outra parte. Talvez necessitaram algum tipo do treinamento pioneiro. Mas muito no menos necessitaram ser ditos que eram pioneiros, que os conflitos e as falhas vieram com o território, e que estariam julgados conformemente.

9. Aplique o teste especial da consideração. Eu disse mais cedo que a ação affirmative era uma artificial, transitional, mas estágio necessário na estrada a uma força de trabalho verdadeiramente diversa. Por causa de sua natureza artificial, a ação affirmative requer a atenção e a movimentação constantes fazer-lhe o trabalho. O ponto da aprendizagem uma vez e para tudo como controlar a diversidade é que toda essa energia pode ser focalizada em algum lugar mais.

Há um teste simples para ajudar-lhe manchar os programas da diversidade que estão indo comer acima das quantidades enormes do tempo e do esforço. Surprisingly, talvez, é o mesmo teste que você pôde se usar identificar os programas e as políticas que criaram seu problema no primeiro lugar. O teste consiste em uma pergunta: este programa, política, ou princípio dê a consideração especial a um grupo? Contribuirá a todos’o sucesso de s, ou produzirá somente uma vantagem para pretos ou brancos ou mulheres ou homens? É projetada para eles ao contrário dos E. U.? Sempre que a resposta é sim, você’re não ainda na estrada à diversidade controlando.

Isto não governa para fora da possibilidade de dirigir-se às edições que se relacionam a um único grupo. Sublinha somente a importância de determinar que a edição que você’re se dirigir não se relaciona a outros grupos também. Para o exemplo, a gerência em uma companhia observou que os pretos não se estavam movendo acima na organização. Antes de instituir um programa especial para trazê-los longitudinalmente, os gerentes conduziram entrevistas para ver se poderiam encontrar a razão para o impasse. O que se enegrece relatou era um problema com a qualidade da supervisão. Umas entrevistas mais adicionais mostraram que outros empregados including—os machos brancos—estiveram concernidos demasiado sobre a qualidade da supervisão e sentiram-no que pouco fosse feita para promover o desenvolvimento profissional. Corrigir a situação eliminou um problema que afetasse todos. Neste caso, uma solução que focalizasse somente em pretos seria fora do lugar. Teve o preconceito consistido problema, na outra mão, ou alguma outra barreira aos pretos ou aos minorities sozinho, uma solução baseada na ação affirmative seria perfeitamente apropriada.

10. Continue A Ação Affirmative. Deixe-me vir círculo cheio. A abilidade de controlar a diversidade é a abilidade de controlar sua companhia sem vantagem ou desvantagem unnatural para todo o membro de sua força de trabalho diversa. O remains do fato que você deve primeiramente ter uma força de trabalho que seja a todos os níveis diverso, e se você don’t, você’re ir necessitar a ação affirmative começar de aqui a lá. A razão que você quer então se mover além da ação affirmative para a diversidade controlando é porque a ação affirmative não trata das causas da raiz do preconceito e do desigualdade e faz pouco para desenvolver o potencial cheio de cada homem e mulher na companhia. Em um país que procura a vantagem do competidor em uma economia global, o objetivo da diversidade controlando é desenvolver nossa capacidade aceitar, incorporar, e empower os talents humanos diversos da nação a mais diversa na terra. Ele’s nossa realidade. Nós necessitamos fazer-lhe nossa força.